انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

اختيار الموارد البشرية

الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم ادارة البيئة     المرحلة 2
أستاذ المادة ثناء عبد الكريم عبد الرحيم       01/12/2018 17:57:33
عنوان المحاضرة (اختيار الموارد البشرية)
Human Resources Selection
ماذا نقصد بالاختيار:
هو تحديد فيما اذا كان المتقدم للوظيفة يفي بمتطلبات الوظيفة ومن ثم اختيار الموظف الذي يحتمل ان يؤدي واجباته ومسؤولياته بكفاءة.
فالاختيار (إجراءات تتبع من قبل المنظمة يتم من خلالها جمع معلومات عن المتقدم لشغل وظيفة شاغرة تكون هذه المعلومات دليل المنظمة في اتخاذ قرار قبول أو رفض المرشح(.
ان عملية الاختيار تستهدف التأكد من مدى صلاحية المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة بحيث تكون المهارات والقابليات المرشحة تمتلك الحدود الدنيا من الانسجام مع المسار الوظيفي المراد اختيار المرشح لإشغاله.
مزايا الاختيار السليم
1-تحقيق الكفاءة والفاعلية في الاختيار من حيث تمتع المرشح الذي تم اختياره بدرجة عالية من المهارة والكفاءة والقابلية المطلوبة للعمل.
2-توفر درجة عالية من الاتساق بين المرشح للوظيفة والمسار الوظيفي للمنظمة.
3-تقليص التكاليف المرتبطة بأختيار المرشحين من ذوي القابليات المتدنية مما يعرض المنظمة لتطوير كفاءتهم عن طريق التدريب وهذا يكبد المنظمة تكاليف اضافية كان يمكن تجاوزها لو تم الاختيار بالشكل الصحيح.

من الذي يقوم بعملية الاختيار؟
تختلف المنظمات فيمن يقوم بعملية الاختيار حسب نوع المنظمة (ففي المنظمات الصغيرة يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات الاختيار، ، أما في المنظمات الكبيرة، فإن قرار الاختيار، يشترك فيه أكثر من طرف، فإدارة الموارد البشرية تقوم بالإجراءات، وتقدم أدوات الاختيار، وتقوم بتدريب المديرين التنفيذين على تطبيقها، ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار، خاصة مرحلة الاختيار النهائي.

المعايير التي يتم اعتمادها للاختيار:
1-المستوى العلمي (الاكاديمي)
ويتمثل هذا المعيار بالقدرات التي يمتلكها المتقدم لشغل وظيفة معينة من خلال تحديد المستوى التعليمي للمتقدم ويتم عن طريق التدريب تحويلها الى مهارات ادائية في العمل.

2-اللياقة البدنية
بعض الوظائف تتطلب لياقة بدنية خاصة لذلك يتم اعطاء اهمية نسبية لهذه الفقرة عند الترشيح للوظيفة .

3-السمات والمواصفات الشخصية
وتتمثل هذه الصفات بالمواصفات الداخلية للمتقدم للوظيفة كالصدق والوضوح والشفافية، والسمات الخارجية المتمثلة بالتصرفات السلوكية والمظهر الخارجي والتفاهم والتعاون .

4-المعارف والخبرات المتراكمة
ويتعلق هذا الجانب بالثقافة العامة والخاصة للمتقدم وعدد سنوات الخبرة في الاعمال السابقة والتي يتطلبها الاداء في العمل المراد الترشيح له.

خطوات عملية الاختيار
تمر عملية الاختيار للأفراد المتقدمين للعمل بخطوات ومراحل ،وهذه الخطوات هي:

اولا": المقابلة الاولية
تعتبر المقابلة الاولية ضرورة اساسية يمكن اعتمادها لاختيار العاملين ، يتم التعرف فيها على المتقدم من حيث مؤهله، خبراته وتعد هذه المرحلة مرحلة تصفية لكل من لا تتوفر فيه شروط الوظيفة. والباقي ينتقل إلى المرحلة التالية من الاختيار.



ثانيا": استمارة طلب التعيين
في هذه المرحلة يقوم المترشح بتقديم كافة البيانات المطلوبة منه في نموذج الطلب الذي تقدمه له المنظمة والذي يحتوي بيانات شخصية (كالسن، الحالة الاجتماعية ، محل السكن، الهاتف، مستوى التعليم، الخبرات السابقة، المجالات التي عمل بها،
الحالة الصحية الهوايات والاهتمامات الأخرى)، وهذا كله من أجل التعريف بنفسه للمنظمة.

ثالثا": اختبارات الاستخدام
اختبارات الاستخدام تتمثل بتوفر المعلومات الموضوعية التي يتسم بها المتقدم للوظيفة وتعد هذه الاختبارات على درجة عالية من الاهمية بالنسبة للمنظمة طالبة التوظيف .
ولكي تحقق هذه الاختبارات دورها الاساسي في عملية الاختيار يجب ان تتوفر فيها الشروط التالية:
1-الثبات Reliability
يعني الثبات ان تكون النتائج المتوخى الحصول عليها ثابته في كل الاوقات والاماكن التي تم استخدام المقياس في اختيار نفس الاشخاص ،حيث تكون النتائج متطابقة في كل مرة او متقاربة
عند ذلك يتم الحكم على المقياس بأنه يتمتع بالثبات.
2-الصدق Validity
يعني الصدق امكانية التمييز عند تطبيق المقياس بين الاداء المرضي والاداء غير المرضي ،يعني الاختبار الصادق هو الذي يقيس فعلا" ماهو المطلوب من المتقدمين للوظيفة وفق متطلبات وخصائص الوظيفة.
تهدف اختبارات الاستخدام إلى معرفة قدرات الفرد وصفاته الشخصية، لما يسمح بالتنبؤ بالأداء المستقبلي للأفراد، غير أنه لا يمكن اعتماده كوسيلة وحيدة في الاختيار والحكم على المترشح. ويوجد أنواع عديدة من الاختبارات

1- اختبارات نفسية وشخصية : والهدف منها قياس الخصائص التي تميز المترشح عن غيره مثل الاتزان ، الميول ، القيم.
2- اختبارات القدرات الذهنية: وتقيس المعارف ،المهارات ، الادراك ، الذكاء ، الفهم اللغوي، العددي، الطلاقة، سرعة الاستنباط.
3- اختبارات الاداء: تستعمل هذه الاختبارات أكثر في الأعمال المهنية لمعرفة قدرات المرشح.
4- اختبارات سرعة الاستجابة: وفقا لهذا الاختبار يوضع المترشح في موقف معين أو ينظر الى استجابة لهذا الموقف .
5- اختبارات القيم والاتجاهات: والهدف منها الكشف عن الاتجاهات النفسية كالأمانة وقيم العمل، النزاهة ، المصداقية ، عدم التحيز.

رابعا"-المقابلات Interviews
هذه الخطوة تهدف الحصول على المعلومات حول المتقدم للوظيفة للوصول الى قرار موضوعي للاختيار ،وتعتبر المقابلة من الوسائل الشائعة في اختيار المتقدمين للوظائف ولابد ان تكون المقابلات منظمة ومخططة من قبل الادارة.
وهناك انواع من المقابلات تشمل:

1- المقابلة المخططة
وتعتمد على وضع مجموعة من الاسئلة المحددة ولابد تكون الاسئلة ذات فائدة في الكشف عن التوافق بين المتقدم للوظيفة ومتطلباتها، وتحديد المكان والزمان واعداد الاسئلة الواردة في استمارة المقابلة .

2-المقابلة غير المخططة
وتتم بين صاحب العمل والمتقدم للوظيفة للحصول على المعلومات المراد اعتمادها كأساس لعملية الاختبار.

3-المقابلة المختلطة
وتعتمد على الجمع بين نوعي المقابلة السابقة من خلال تحديد مجموعة من الاسئلة وتبادل اطراف الحديث للحصول على المعلومات.

خامسا" الكشف الطبي والتعيين
وهو الخطوة الاخيرة في عملية الاختيار والهدف منها التأكد من صحة المرشح وصلاحيته للقيام بالعمل (هناك بعض الوظائف التي تتطلب التأكد من كفاءة عمل أجزاء معينة في الجسم ) ويتم ذلك بواسطة ملف صحي كامل. وبعد هذه المرحلة يصدر قرار التعيين. وفي اغلب الدول توجد فترة اختبار تتراوح بين شهر الى ستة اشهر تحدد خلال هذه الفترة مدى صلاحية الموظف للوظيفة .


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .