انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

الاجور والراتب

الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم ادارة البيئة     المرحلة 2
أستاذ المادة ثناء عبد الكريم عبد الرحيم       09/12/2017 15:57:53
عنوان المحاضرة (انظمة الاجور والرواتب )

تعتبر الأجور أداة من الأدوات الفعالة المؤثرة على أداء الفرد، هذا ما جعل البعض يسمي الاقتصاد المعاصر باقتصاد الأجور، لما بلغته من أهمية كعنصر تنمية، يساهم في تكوين طبقة عاملة فعالة ومنتجة، وكعامل استقرار اجتماعي يحفز الطاقات
البشرية على تطوير وتحسين المنتج وترقيته، ليصبح بذلك رفاه اقتصادي تعتمد عليه الدولة في تحريك النشاط الاقتصادي.
تلعب الاجور والرواتب التي يحصل عليها الفرد لقاء جهده المبذول في المنظمة سواء اكان هذا الجهد فكريا" او عضليا" دور مهم وكبير في تحقيق الاشباع لحاجاته المادية والنفسية وتحقيق مستوى الرضا المتحقق للفرد ، وتنعكس اثار هذا الرضا على السلوك العام للفرد والاداء والمتمثل في الاستقرار بالعمل وتقليل الغيابات والانتظام بالعمل ....الخ. ويؤثر نظام الاجور والرواتب على نوعية العاملين الذين تستقطبهم المنظمة والرضا الذي يشعرون به ازاء اعمالهم .

ويعرف الاجر بأنه (هو مقابل قيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد)

وهناك بعض المفاهيم المرتبطة بالأجور نذكر منها :
-المرتب: ما يحصل عليه الموظف ويصرف شهرياً في الغالب.
- الأجر: هو ما يحصل عليه العامل ويصرف يومياً أو أسبوعي.
- إجمالي الأجر: هو ما يستحقه الفرد من أجر كمقابل للوظيفة قبل خصم أية استقطاعات .
- صافى الأجر: هو الأجر بعد خصم الاستقطاعات ( الضرائب، تأمينات البطالة والرعاية الصحية والعجز والمعاش .. )
- الأجر النقدي: هو المقابل النقدي لقيمة الوظيفة والعمل المكلف به الفرد.
- الأجر العيني: هو مقابل غير مادي يظهر في شكل خدمات تقدمها الشركة للفرد مثل الرعاية الطبية والعلاج .. الخ .

اهمية الاجور
للاجور اهمية كبيرة على مستوى الفرد وعلى مستوى المنظمة:
• على مستوى الفرد: تعد الأجور بمثابة
- وسيلة لإشباع الاحتياجات المختلفة للفرد.
- وسيلة مناسبة للشعور بالتقدير من جهة الشركة أو وسيلة لقياس تقديره واحترامه لذاته .
• على مستوى المنظمة: تعد الأجور:
- وسيلة لجذب الكفاءة المناسبة للعمل بالمنظمة.
- وسيلة للإبقاء على أفضل الكفاءات العاملة حالياً بالمنظمة.
- وسيلة لإشاعة العدالة بين العاملين فالأجر هو المقابل العادل للعمل.

عمليات بناء الاجور والرواتب:
تتكون عملية بناء الاجور والرواتب من عمليتين اساسيتين هما :
1-تقييم الوظائف وبناء هيكل الاجور والرواتب
2-بناء نظام الحوافز

تقييم الوظائف وبناء هيكل الاجور والرواتب :
يتم بناء هيكل الاجور والرواتب وفقا" لفرضية القيمة النسبية للعمل الذي يؤديه الفرد يجب ان تنعكس على الاجر الذي يتقاضاه الفرد نتيجة الجهد المبذول في ذلك العمل ، ان دراسة الاهمية النسبية للاعمال ومقارنتها مع بعضها البعض ومن ثم ترجمة ذلك التحليل الى اجور ورواتب.
هناك عدد من العوامل الشائعة في استخدام عملية تقييم الوظائف والاعمال هي :
1-المتطلبات العقلية وتتمثل في
• القدرات العقلية
• الصفات الشخصية
• المعرفة بالعمل
• التعليم

2-متطلبات المهارة وتشمل
• المهارات اليدوية
• المهارات الحسية
• المهارات الفكرية
• مدة الخبرة والتدريب

3-المتطلبات العضلية : وتشمل المستلزمات التي يقتضيها اداء العمل مثل الحركة ،الوقوف ،الجلوس ، الانحناء ، حمل الاشياء والمناولة .

4- المسؤوليات : وتتضمن ما يقتضيه العمل من مسؤوليات وتقييم المسؤولية من خلال تقدير كلفة الفشل في اداء المهام والمسؤوليات التي تناط بالافراد العاملين .

5-ظروف العمل :وتشمل المؤثرات المتعلقة بالعمل مثل الضوضاء والزحام والرطوبة والتهوية والحرارة والنظافة ........ .

اهم الاسس التي يتم اعتمادها لتحديد الاجر والراتب التي يتطلبها العمل او الوظيفة:

1-العدالة الداخلية والخارجية
تعتبر العدالة شرط اساسي ومهم لاي نظام سليم لبناء هيكل الاجور ، والعدالة مسألة معقدة ونسبية وذات اتجاهات متعددة ،
العدالة الداخلية: هي العدالة في الوظيفة ذاتها وفي اطار الوظائف المتعددة في المنظمة ،اذ يجب ان يكون الراتب او الاجر عادلا" في مكافأة المؤهلات والخبرة الضرورية اللازمة لاشغال الوظيفة فمثلا" راتب (المحاسب ) يجب ان يتناسب مع المؤهلات والجهود التي تتطلبها هذه الوظيفة من بين الوظائف الاخرى في المنظمة، وهذا مايعبر عنه بالعدالة الداخلية .

2-الدفع الثابت والدفع المتغير
يعتبر الدفع الثابت من المؤشرات الاساسية التي تشجع العاملين على الابداع والمبادرة في انجاز الاداء ،ان الثبات في الاجر يجعل العامل يخطط لحياته الاقتصادية والاجتماعية وفقا" لطبيعة الاجر والراتب المدفوع له ،اما التغيير الذي يحصل على الراتب انخفاضا" يؤثر تاثير واضح على الانتاجية ويجعل العامل يتوقف عن بذل الجهود المخلصة انجاز العمل المطلوب مما يؤثر سلبا" على المنظمة في تحقيق اهدافها وهذا بدوره يؤدي الى انخفاض الانتاجية.

3-الدفع للوظيفة مقابل الدفع للفرد العامل
أي ان الاجور التي تدفع للعامل هي عبارة عن تعويض للفرد عن الاداء الفعلي الذي يتم انجازه من قبل الفرد العامل، فالإدارة التي تدفع اجر او مكافأة بغض النظر عن الاداء تخسر ، ان هذا المبدأ في الدفع يعتمد على تحديد الاجور والرواتب استنادا" لتقييم الوظائف والاعمال ،وبعد تقييم الوظائف يتم تحديد القيمة النسبية لكل وظيفة وتحديد القيمة النقدية المتمثلة بالاجور والرواتب لكل وظيفة .

4-المدفوعات النقدية مقابل المدفوعات غير النقدية
تمثل المدفوعات النقدية جميع الاجور والرواتب والمكافأت التي تتمثل بوحدات نقدية يتم دفعها للعاملين ، وتلجأ بعض المنظمات الجاذبة للأفراد الكفؤين الى اقرار بعض المكافأت او المزايا العينية (مكافأت غير نقدية) يتم اضافتها للاجور مثلا" (السكن ، النقل ،وجبات الغذاء ، التامين الصحي ، التأمين الاجتماعي .......) كم يدخل ضمن هذا الجانب العطل والاجازات ومكافأة نهاية الخدمه. وهذه المزايا والخدمات يجب ان تؤخذ بنظر الاعتبار من قبل الادارة عند القيام بأعداد هيكل الاجور والرواتب للعاملين.

انظمة الاجور والرواتب المعتمدة على الوظيفة
ان انظمة الاجور والرواتب من اهم الانظمة واكثرها تأثير على استقرار الفرد واندماجه بالوظيفة وتحقيق الرضا الوظيفي لديه ،وتساهم بشكل فعال في جذب الكفاءات والمؤهلات التي تساهم في تحقيق اهداف المنظمة .
هناك طرق متعددة في تصميم هيكلة الاجور والرواتب وسنتناول الطرق الاكثر شيوعا":
1-طريقة الدرجات في تقويم الوظائف
ويتم فيها ترتيب الوظائف بشكل درجات وظيفية وتحديد معايير وصفات للوظائف ويستخدم هذا الاسلوب غالبا" في وظائف (القطاع العام)ويتطلب هذا النوع من الاسلوب في التقييم مايلي:
أ-تحديد عدد الدرجات الوظيفية التي سيتم استخدامها تبعا" للقدرات والمهارات وكلما ازداد التفاوت في المهارات ازداد عدد الدرجات.
ب-اعداد وصف لكل درجة وظيفية ويكون واضحا" ومتدرجا" يسمح بتوزيع جميع الوظائف.
ج-يستلم الخبراء قائمة الوظائف وفق الوصف الوظيفي لتحديد الدرجة التي يستحقها في ضوء الجدول المعد.

2-طريقة النقط في تقويم الوظائف
ويتم بموجبها اعطاء درجات كمية للوظائف وفق عوامل التقويم مثلا" تقسيم الوظائف الى (ادارية ، فنية ، محاسبية ) ويتم الاحتساب بدقة وفقا" لتفصيلات الوظائف، وتحديد الدرجة الوظيفية وفقا" للاهمية النسبية التي تعطى لكل عامل من المهارات (العقلية ، البدنية، المهارة ، .....) ومن ثم يتم مطابقة درجات كل مقياس وفقا" للاهمية النسبية وتحديد القيمة الكلية للوظيفة .

خطوات تصميم نظام الاجور

اذا كانت الوظيفة الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي تصميم نظام الأجور، فينبغي إذن الاهتمام بتحديد المراحل أو الخطوات التي تمر بها عملية التصميم وهي:

1- التمهيد لتصميم النظام.(تحديد ما إذا كان تقييم الوظائف سيتم بشكل رسمي أي وفق قواعد ثابتة ومقننة، أو غير رسمي أي لا تحكمه قواعد ثابتة وغير مكتوب) وكذلك تحديد من يقوم بتقييم الوظائف.
2- اختيار طريقة تقييم الوظائف، هل بالترتيب أو الدرجات أو النقط.
3- وضع ملامح خطة التقييم أي تحديد الوظائف التي ستقيم وتحديد الكلفة ووضع جدول زمني للتنفيذ وتعريف العاملين بخطة تقييم الوظائف.
4- التقييم الفعلي للوظائف.
5- تحديد عدد الدرجات.
6- تسعير الدرجات يتم تحديد بداية الأجر ونهايته لكل درجة .
7- إدارة نظام الأجور أي اسلوب الدفع وتحديد العلاوات والزيادات المحتملة للتكيف مع غلاء المعيشة مع معالجة أي مشكلة تطرأ مستقبلا.


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .