انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

تقويم اداء العاملين

الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم ادارة البيئة     المرحلة 2
أستاذ المادة ثناء عبد الكريم عبد الرحيم       19/11/2017 21:07:42
عنوان المحاضرة (تقويم اداء العاملين)

يعتبر الأداء المحور الرئيسي الذي تنصب حوله جهود المدراء، كونه يشكل بامتياز أهم أهداف المنظمة، حيث تتوقف كفاءة أداء أي منظمة وفي أي قطاع كانت على كفاءة أداء مواردها البشرية، والتي يفترض أن تؤدي وظائفها التي تسند إليها بكل فعالية.
ان المعايير الاساسية لتقييم الاداء تعتمد على كفاءة وفاعلية الانجاز المراد تحقيقه
وهنا لابد من معرفة ماذا يعني كل مصطلح من هذه المصطلحات (الكفاءة :تعني الاستخدام الامثل للموارد المتاحة ) فالكفاءة هنا تركز على الوسائل وليس الغايات، اما ( الفاعلية: فتعني القدرة او القابلية على انجاز الاهداف) وهذا يعني ان الفاعلية ترتبط بالغايات وليس الوسائل ،ان تقييم الاداء يعتمد على هذان المصطلحان ويرتبط بهما ارتباط واضحا" مما يجعل احدهما يرتبط بالأخر ولا يمكن تقييم الاداء بشكل مناسب وايجابي دون تفاعل هذان المصطلحان، وهذا ما يعبر عنه بالأسلوب الياباني في الاداء ، اما المصطلح الثالث الذي يرتبط بهما فهو الانتاجية وغالبا" ماتستخدم الانتاجية كاساس في تقييم الاداء حيث انها تمثل :

المخرجات
الانتاجية= -------------
المدخلات
ان التقييم بالمفهوم الحديث لايعني احصاء الاخطاء وانما يستهدف التخلص من الانحرافات وعدم تراكمها .


تعريف تقويم الاداء
هو (العملية التي يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل، لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون وذلك بالاستناد إلى معدلات يتم بموجبها مقارنة أدائهم بها، لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون فيه) أو بتعبير آخر ((هي عملية إدارية منظمة ومستمرة، لقياس واصدار الأحكام وتقييم نتائج تحقيق أهداف أداء الموظف وفق معايير الأداء والسلوك المتعلقة بالعمل وكيفية أداء الموظف سابقا وحاليا))، وكيف يمكن جعل أدائه لواجبات وظيفته بكفاءة أعلى في المستقبل، كما يحدد المواهب الكامنة لدى الموظف والتي تمكنه من الارتقاء في وسط التدرج الوظيفي.
ويعرف تقييم الأداء بأنه عملية إدارية يتم من خلالها تحديد كفاءة العاملين ومدى إسهامهم في إنجاز الأعمال المناطة بهم, وكذلك الحكم على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء العمل ومدى التقدم الذي حققه العاملون أثناء عملهم.

المكونات الاساسية لتقييم الاداء
أ-الاداء المؤثر على فاعلية الاداء التنظيمي
ب-قياس درجة جودة الاداء الفعلي قياسا" بما تم تخطيطه.
ج-مقارنة الاداء الفعلي بالمعايير المعتمدة واتخاذ الاجراءات لتحسين الاداء وتطويره.

اهداف تقييم الاداء
يهدف تقييم الاداء الى تحقيق اهداف منها ما يتعلق بالعاملين ومنها ما يتعلق بالمنظمة
1. بالنسبة للعاملين: من أهم الأهداف التي يحققها تقييم الأداء للعاملين ما يلي:
• يساعد على تعريف العاملين بنواحي القصور في أدائهم فيعطيهم الفرصة لتجنبها في المستقبل.
• شعور العاملين بالعدالة وبما أن جهودهم المبذولة ستؤخذ بنظر الاعتبار من قبل المنظمة فإن ذلك يجعلهم شعورا" بالمسؤولية.
• يدفع العاملين للاجتهاد في العمل كونهم يعرفون أن أداءهم الوظيفي سوف يخضع للتقييم والتقدير الدائم من جانب رؤسائهم.

2-بالنسبة للمنظمة : من بين الأهداف التي يمكن أن يحققها تقييم أداء العاملين للإدارة والمنظمة ككل ما يلي:
• يساعد على إعداد سياسة للاختيار والتعيين والحكم على سلامتها.
• يساعد على إعداد سياسة جيدة لترقية لأنه يساعد الإدارة على اختيار أنسب وأكفأ المترشحين لشغل مناصب أعلى في المستوى التنظيمي.
• يساعد على إعداد سياسة جيدة لتدريب العاملين وتنميتهم بناءا" على نقاط الضعف في أدائهم التي يبينها التقييم.
• يساعد على تحسين علاقات العمل داخل المنظمة فهو يخلق شعور بالراحة بين العاملين، بسبب وجود نظام سليم وعادل لتقييم أعمالهم.

متى يتم تقييم الأداء؟
1-تتراوح مدة الفترة الزمنية لتقييم الأداء فى اماكن العمل ذات الطابع الإداري والخدمي بين مرة ومرتين خلال السنة ، أي بعد ستة أشهر أو بعد سنة كاملة ويتبع غالبية المنظمات التقييم السنوي.
2-أما فيما يتعلق بتقييم الاداء في المصانع العملاقة والتي تعتمد معايير الجودة الشاملة فأن موضوعي تقييم الاداء و تقويم الاداء يأخذان منحى أخر يختلف كليا عن تقييم الاداء في المجال الإداري والخدمي - فأن الفترة الزمنية المتعلقة بتقييم الاداء قد تكون قصيرة جدا لتقليل نسبة الخطأ و تأثيره ونتائجه.

خطوات تقييم الأداء:

أولا : تحديد معايير الأداء:
يجب تحديد معيار الملائم والمناسب للأداء الفعال وهناك بعض الخصائص الواجب توافرها في المعيار المحدد وهي:
1- الصدق: يجب أن يعبر المعيار عن الأمور التي يتطلبها الاداء الكفء.
2- التمييز: أي مدى قدرة المعيار على التفرقة بين العمل المطابق للمعايير المعتمدة والعمل الغير مطابق لها.
3- الثبات: أي تتوافر في المعيار جانب الاستقرار والتوافق.
4- القبول: بجب أن تكون المعايير مقبولة والمعيار المقبول هو المعيار الذي يتسم بالعدالة ويعكس الاداء الفعلي للافراد.
5- سهولة الاستخدام: أي سهولة استخدام المقياس ووضوحه للأفراد العاملين بالمؤسسة .

ثانيا" : قياس الأداء
وهذه الخطوات تتعلق بجمع المعلومات حول الأداء الفعلي وهناك أربعة مصادر للمعلومات تستخدم لقياس الأداء الفعلي هي
أ - ملاحظة الافراد العاملين
ب - التقارير الإحصائية
ج - التقارير الشفوية
د - التقارير المكتوبة

ثالثا": مقارنة الأداء الفعلي مع معيار الأداء
تعتبر هذه الخطوة ضرورية لمعرفة الانحرافات بين المعايير المعتمدة والأداء الفعلي، وهذا يوفر القناعة لدى العامل اذ ان نتائج التقويم تؤثر بدرجة كبيرة على الروح المعنوية والتواصل المستقبلي في الاداء.


رابعا": مناقشة نتائج التقييم مع الأفراد العاملين
يجب أن تتم مناقشة كافة الجوانب الإيجابية والسلبية بينهم وبين المقيم لتوضيح الأمور المهمة التي قد لا يدركها الفرد العامل وخاصة الجوانب السلبية في الأداء.




خامسا": الاجراءات التصحيحية:
قد تكون مباشرة وسريعة وهى محاولة لتعديل الأداء، وقد تكون أكثر دقة بحيث يتم البحث عن أسباب وكيفية حصول الانحرافات وتحديد السبب الرئيسي لذلك بهدف اجراء تحسينات متواصلة في الاداء.

طرق تقييم الاداء
هناك طرق مختلفة لتقييم أداء الافراد يمكن حصرها في مجموعتين رئيسيتين (تقليدية، حديثة):
اولا" الطرق التقليدية وتشمل:

• طريقة الصفات او السمات :ويتم تقييم الافراد فيها بناءا" على عدد الصفات التي يمكن ملاحظتها من قبل المدير في اداء العاملين (مثل علاقة الموظف برؤسائه ،علاقته مع زملائه ، المحافظة على اوقات الدوام) واعطاء درجة معينة لكل منها (مثلا ممتاز ، جيد جدا"، .......) ورغم سهولة هذه الطريقة في التقييم الا ان فيها سلبيات منها التحيز من قبل المقيم بأعطاء نفس التقييم لكل الفقرات، وكذلك نقص العدالة في التقييم .
• طريقة معايير الانتاج: ويتم فيها اعطاء التقييم بناءا" على ما تم تحقيقه من مستويات الانتاج حيث يتم مقارنة الاداء الفعلي المتحقق للفرد ازاء هذه المعايير ،ومن اهم مزايا هذه الطريقة انها تعتمد على عوامل موضوعية في التقييم ، اما الانتقاد الموجه لهذا الاسلوب هو نقص القدرة على استخدامه لمختلف الوظائف عدم امكانية استخدامه للوظائف او الاعمال غير المتشابهة.
• طريقة الرتب : وهي من اسهل طرق التقييم واقدمها حيث يعتمد على المقارنة بين اداء فردين او اكثر ،حيث يتم ترتيب الموظفين من الأفضل إلى الأسوأ بناءا" على مجموعة من السمات أو الخصائص وتبدأ هذه الطريقة تحديد مجموعة المرؤوسين المراد تقييم أداؤهم، ثم يتم ترتيب هؤلاء الافراد من الأفضل إلى الأسوأ، بالنسبة لكل خاصية، وهناك ثلاث طرق شائعة الاستخدام في طريقة الرتب:
أ-الترتيب التبادلي: حيث يتم كتابة اسماء الافراد المراد تقييمهم في قائمة ويقوم المقيم باختيار اسم افضل فرد من ناحية الكفاءة وهكذا بالتدريج الى الاقل كفاءة.
ب-طريقة المقارنة الثنائية: حيث يتم المقارنة فيها بين فردين مثلا من ناحية مقدار الانتاجية وهكذا تستمر المقارنه على المعايير الاخرى ، ومما يؤخذ على هذه الطريقة انها تصبح غير متناهية خصوصا اذا كان عدد الافراد المراد تقييمهم كبير ويستنزف وقت وجهد واسعا".

ج-طريقة التوزيع الاجباري : ويتم وفق هذه الطريقة المقارنة بين اداء الافراد المراد تقييمهم وفقا" لمستويات اداء معينة ومقارنتها بمستويات الاداء الطبيعي وفق منحنى خاص تبعا" للتوقعات المطلوبة للاداء.

ومن اهم المشاكل التي تواجه هذا الاسلوب هو عدم امكانية استخدامه في حالة الاعداد الصغيرة من العاملين لأنه لا يمكن تحقيق العدالة في حالة في التوزيع الطبيعي عندما يكون العدد المراد تقييمه صغيرا".

ثانيا" الطرق الحديثة: وتشمل على
1-طريقة الاداء بالأهداف: وهي طريقة تقوم بمقارنة نتائج الأداء بالأهداف المخططة للتغلب على معظم العيوب في الطرق التقليدية. بناءا" على هذه الطريقة يقوم كل مرؤوس بتحديد مجموعة من الأهداف التشغيلية قصيرة المدى مع مجموعة الأساليب التي يستطيع عن طريقها تحسين أداءه.
تعتمد طريقة الادارة بالاهداف على الخطوات التالية:
1-تحديدالاهداف التي يجب ان يؤديها الفرد وغالبا" مايتم تحديد مشاركة الافراد المعنيين بالاداء.
2-وضع الية لتطبيق الاهداف الموضوعة
3-اعطاء الفرد الحرية بأنجاز الخطة
4-متابعة الانجاز المتحقق للاهداف دوريا"
5-اتخاذ الاجراءات التصحيحية والوقائية للانحراف عن الخطة
6-وضع اهداف جديدة للمستقبل
المتطلبات الاساسية لطريقة الاداء بالاهداف:
• ان تكون الاهداف قابلة للقياس كميا"
• ان تكون الاهداف فيها حافز كبير للانجاز
• ان تكون الاهداف واقعية وممكنة التحقيق بالجهود المناسبة
• ان يكون هناك توقيت زمني للانجاز
• ان تكون مكتوبة بصورة واضحة ولاتحتمل الغموض والتأويل بتفسيرات مختلفة
• ان تتم مشاركة الرؤساء والمرؤوسين في تحديد الاهداف
• ان تتسم الاهداف بالمرونة لغرض التعديل قبل التنفيذ
• المراجعة الدورية للاهداف من قبل الافراد العاملين والمدراء

2-طريقة تقييم الاحداث الحرجة
يتم التركيز في هذه الطريقة على السلوكيات الجوهرية أو المهمة المساهمة في الأداء الجيد، والسلوكيات أو الأحداث المؤثرة سلبا على الأداء، هذه الأحداث الجوهرية الإيجابية والسلبية يتم تسجيلها من قبل المقيم خلال فترة التقييم، ثم يتم تقييم الفرد أو العامل على أساس عدد الوقائع التي حدثت في عمله مقارنة بقائمة مسبقة لمتطلبات الوظيفة فيها الأحداث المرغوبة لأداء هذه الوظيفة.
3-طريقة قوائم المراجعة
تنطوي هذه الطريقة على مجموعة اسئلة ترتبط بسلوك الفرد عند قيامه بعمل معين ويتم اعطاء اوزان لنوعية تلك الاسئلة وتتسم هذه الطريقة ( بالسرية التامة ،وسهلة الاستخدام ،لا تستغرق وقت طويل في التقييم ،لا تتأثر بأعداد العاملين سواء كان صغيرا" ام كبير ).
4-طريقة الاختبار الاجباري
تتطلب هذه الطريقة ترتيب مجموعة من العبارات التي تصف كيفية اداء العامل لواجباته ومسؤولياته وتعطى اوزان نوعية للعبارات لا يعلمها المقيم خشية من التحيز في الترتيب ،وتتسم هذه الطريقة (بالعدالة والموضوعية ) اما عيوبها (تتسم بالتعقيد وتحتاج الى قدر كبير من المهارة والخبرة) .

مسؤولية تقييم الاداء (من الذي يقوم بتقييم الاداء)
1-الرئيس المباشر: يعتبر اكثر الافراد موضوعية وعدالة في التقييم لمعرفته بأداء وسلوك العاملين وتتسم هذه الطريقة بأنها تشيع الطمأنينة في نفوس العاملين لان تقييمهم يتم من قبل الرؤساء المباشرين ،اما عيوبها فتتمثل بإمكانية تدخل بعض العلاقات الشخصية في التأثير على التقييم والتحيز .
2-مديروا الادارات :يتحمل مديروا الادارة مسؤولية تقييم الافراد في الوحدات الادارية ورفعها الى ادارة الموارد البشرية .
3-ادارة الموارد البشرية : وتقع على عاتقها مسؤولية مراجعة تقارير تقييم الاداء واتخاذ الاجراءات اللازمة بالنتائج النهائية للتقييم بحيث يتم مكافأة المبدعين واتخاذ الاجراءات التأديبية بشأن المهملين.


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .