انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

الرقابة على تخطيط الموارد البشرية

الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم الادارة الصناعية     المرحلة 2
أستاذ المادة كامل شكير عبيس الوطيفي       23/03/2018 08:35:36
محاضرة 6
الرقابة علي تخطيط تنمية الموارد البشرية
الرقابة علي خطة الموارد البشرية تتم من خلال التركيز على :-
1- الطلب على الموارد البشرية فيما يتعلق :
أ-بان تقدير الاحتياجات قد تم في فترة زمنية مناسبة.
ب-ان التقدير قد تم وفقا للوظائف الرئيسية للمنظمة.
ج- مراعاة تغيير طرق واساليب ونظم العمل عند التخطيط بناءاً على الاسلوب الاحصائي واسلوب دراسة العمل والاسلوب الشخصي.
2 – عرض الموارد البشرية :-
للانتقال الي مرحلة عرض الموارد البشرية لابد من توفر الاتي :
ا- التاكد من وجود بيانات واضحة عن حجم الفاقد لامكانية تحديد معدل دوران العمل بها واستقرار العاملين فيها والتعرف على اسباب هذا الفاقد والحصول على النتائج .
ب- التاكد من وجود الخبرات والمؤهلات والجنس المطلوب.
ج- قياس اثر التغير في ساعات العمل والغياب على عملية التخطيط.
د- معرفة مدى اهتمام الادارة بتوفر الاحتياجات داخلياً بالتاهيل والتدريب.
ه- مدى اهتمام الادارة بدراسة وتحليل السوق المحلي للموارد البشرية
3 – وضع خطة للموارد البشرية وتكون الرقابة من خلال:-
أ- معرفة اساس تحليل الاحتياجات الفعلية من الموارد البشرية ومدى الكفاية الانتاجية المطلوب تحقيقها والوصول اليها والتكاليف المترتبة على ذلك.
ب- المدى الذي وضعت بناءاً عليه الموارد البشرية من حيث الاهداف الرئيسية والميزانية الخاصه بها.
مشاكل تخطيط الموارد البشرية:-
1- ضعف الوعي للتخطيط لدى الكثير من العاملين في الأجهزة الإدارية.
2- ضعف الإمكانيات الثقافية للتخطيط المطلوب نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خبراتهم العلمية والثقافية مما يزيد إحتمال إرتكاب الأخطاء.
3- قلة الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للعملية التخطيطية وإفتقار المنظمات لنظم المعلومات الخاصة بإدارة الموارد البشرية.
4- صعوبة التوصل إلى معايير محددة ودقيقة لمعرفة المهام الملقاة على عاتق إدارة الموارد البشرية.
5- الفصل بين مسئوولية وضع الخطة وتنفيذها حيث يتهرب المسئولون في أغلب الأحيان في التنفيذ بإدعاء كونها مسئولية الأجهزة الإدارية.
6- قلة الاهتمام برعاية اصحاب المهارات ووضع المحفزات لجذبهم.
7- قلة الموارد المالية او ضعف التخصيصات خاصة عند الحاجة لخبرات خارجية.
8- انشغال الادارة العليا باهداف ووظائف اخرى وعدم التركيز على اهمية التخطيط.
تحليل الوظائف JOB ANALYSIS
عبارة عن مجموعة من الإجراءات الخاصة بتحديد طبيعة الوظيفة، وواجباتها، ونوعية الأفراد المطلوبين لشغلها.
ويعرفها الدكتور خليل الشماع بانها :-
(اسلوب علمي من شانه تجميع حقائق محددة عن متطلبات كل وظيفة عن طريق تفتيتها الى عناصرها الاولية وتحديد معالم كل عنصر للتعرف على المتطلبات الكمية والمهارات والمؤهلات الواجب توفرها لشاغلها.).
وتدخل عملية التحليل بجميع الوظائف لادارة الموارد البشرية كالاختيار والاستقطاب والتدريب والتقييم وتحديد الاجور.. الخ، وهي عملية مستمرة.
لذلك يعتبر قرار تحليل الوظيفة قراراً استراتيجياً بسبب علاقته بجميع وظائف ادارة الموارد البشرية
اهمية تحليل الوظائف
1- أن هذه العملية تحدد إطار العمل المطلوب من كل فرد.
2- تحديد الأجر يجب أن يتم وفقا لأهمية العمل وإطار المسؤولية .
3- يمكن تحديد كمية العمل ثم تحديد عدد الوظائف ثم عدد الأفراد اللازمين لشغل هذه الوظائف.
4- يمكن للمنظمة أن تحدد الشروط والمؤهلات المطلوبة لمن يشغل الوظائف .
5- لا يمكن محاسبة الموظف على أي عمل خارج الحدود التي وضعتها له الوظيفة .
6- تؤثر عملية تحليل الوظائف على سياسات الموارد البشرية في كثير من الجوانب مثل(الاستقطاب والاختيار، تحديد الاجور، تقويم الاداء، التدريب والتطوير، الترقيات، تخطيط الاحتياجات البشرية اي وضع الشخص المناسب في المكان المناسب).
7- تقدم معلومات تفصيلية لكل وظيفة مما يمنع التداخل بين وظيفة واخرى في الواجبات والمسوؤليات، وكذلك تفصل بالخلافات بين الرئيس والمرؤوس مما يؤدي الى تحقيق العدالة.


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .