انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

أهداف التخطيط للموارد البشرية

الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم الادارة الصناعية     المرحلة 2
أستاذ المادة كامل شكير عبيس الوطيفي       23/03/2018 08:33:25
محاضرة 5
اهداف تخطيط الموارد البشرية
تتمثل أهداف تخطيط الموارد البشرية في الأتي:-
1. الحصول على الإحتياجات من الأفراد فى التوقيت المناسب.
2. تخطيط الترقيات والتغيرات الوظيفية.
3. الاعداد لملىء الشواغر التى تنشأ نتيجة التقاعد او الاستقالة او اسباب ترك الخدمة ..
4. الاعداد لبرامج التدريب وتهيئة الأفراد لتولى مهام وظائفهم .
5. تقدير تكاليف الموارد البشرية واعداد موازنات الروابت والمكأفات .
6. الاعداد الجيد لاعمال الاستقطاب والاختيار والتعيين .
مقومات تخطيط الموارد البشرية
لضمان اعداد تخطيط سليم للموارد البشرية لابد من توافر المقومات الاتية:
1. توافر البيانات والدراسات الإحصائية عن السكان.
2. حصر شامل للقوى العاملة الحالية وكيفية توزيعها .
3. حصرالإمكانيات التعليمية والتدريبية على كافة المستويات.لاجل تطوير قدرات الافراد علي العمل وذلك بتوفير شتى انواع التدريب والتأهيل العلمى والتعليم داخل الخدمة وتوفير المناخ المعنوى والمادى الملائم للعاملين لكى ينتجوا .
4. حصر نوعى لكافة المهن والتخصصات والمهارات الفنية والمهنية .
5. تقدير الاحتياجات المستقبلية للقوى العاملة كماً ونوعاً لمشروعات التنمية على مستوى المهن والتخصصات المهنية المختلفة .
6. إعداد الموزانات الدورية لعرض العمالة والطلب عليها للتعرف على الفائض أوالعجز فى الموارد البشرية على مستوى المهن والتخصصات المتاحة من جهة وبين إحتياجات خطة التنمية على مستوى الدولة من جهة أخرى
7. وضع استراتيجية لتخطيط الموارد البشرية طويلة الأجل وتتخللها خطط قصيرة الأجل حتى تتوفر المرونة لمواجهة المتغيرات التى تحدث .
8. وجود تصنيف مهنى قومى يتضمن توصيفاً كاملا لكافة المهن والأعمال الموجودة فى الدولة كأساس لضمان تخطيط الموارد البشرية بأسلوب علمى سليم..
10. توافر الأساليب والأدوات الإحصائية التى تساهم فى التنبؤ بالمطلوب والمعروض من الموارد البشرية لضمان تحقيق التوازن بينها وتجنب مشكلات الفائض أو العجز فى الموارد البشرية .

الأدوات والأساليب الفنية لتخطيط الموارد البشرية
إزدات أهمية تخطيط الموارد البشرية , ومع هذه الأهمية تعددت الأساليب الفنية التي تساعد في عملية التخطيط ومن هذه الأساليب نذكر ما يلي :
مخزون المهــــــارات:هي اكثر الأدوات شيوعاً واستخداماً حيث توفر المعلومات المطلوبة من سجلات الأفراد وتوفر اساساً دقيقاً لتقييم المهارات المتاحة للمنظمة من خلال تخزين المعلومات الأساسية عن كل العاملين ( مثل البيانات الشخصية , المهارات , المؤهلات , التاريخ الوظيفي وغيرها )وبذلك تستخدم معلومات مخزون المهارات كمدخلات لإتخاذ القرارات المتعلقة بالترقيات والنقل وايضاً تساعد في تخطيط تدريب الافراد وإستقطاب وإختيار العاملين الجدد .
التخطيط التتابعي : ايضاً من الادوات المفيدة في تخطيط الموارد البشرية والذي يحدد الأفراد الذين يمكن أن يشغلوا مراكز معينة خلفاً للافراد السابقين وغالباً ما يتضمن هذا النوع إستخدام خريطة الإحلال والتي تظهر كل من شاغلي الوظائف والإحلالات المحتملة لها .
تحليل النسب:يعد من الأدوات التي تساعد في تخطيط الموارد البشرية, حيث تتحدد قدرة المنظمة على البقاء والإستمراربمدى إمتلاكها لأفراد يمكنهم إحلال المراكز الحالية المختلفة اذا ما تطلبت الظروف في المستقبل. ويحسب هذا الرقم وفقاً لعدد الأفراد القابلين للترقي,وعدد الأفراد الموجودين في المنظمة للإحلال محل شاغلي الوظائف المحتمل ترقيتهم.
خطوات التخطيط لادارة الموارد البشرية
عادة ما تحاول المنظمة تحديد طلب ونوع الموارد البشرية المختلفة والتكهن بمجالات ضمن المنظمة قد يكون هناك عجز او فائض فيها.والتنبؤ يكون باستخدام الطرق الاحصائية او الاحكام الذاتية وتتميز الطريقة الاولى بانها تعتمد الماضي وتتكهن بالطلب والعرض في المستقبل والحاضر، ولكن هنالك الكثيرمن الاحداث لم تتكررمسبقاً،مما يجعل الطرق الاحصائية قليلة الاستخدام واعتبار التنبؤ الذاتي هو الافضل في هذه الحال،وتمرعملية التخطيط للموارد البشرية بعدة خطوات اختلف الكتاب في تحديدها فمنهم من جعل الخطوة الاولى صياغة الاستراتيجية، والثانية تنفيذها والثالثة تقييمها باعتبار التخطيط للموارد البشرية ضمن الخطة الاستراتيجية للمنظمة والراي الثاني يذهب الى تقسيم خطوات التخطيط الى الاتي:-
1/ التنبؤ بالطلب: the Demand Forcasting
وتشمل تقدير الاحتياجات المستقبلة من العمالة وذلك بالرجوع لخطط المنظمة والتنبؤ باحتياجات الأنشطة مستقبلاً من العمالة ،والمنظمة تتنبا بطلب المهارات حسب مايسمى(بتحليل الاتجاه )والذي يتكهن بطلب العمل للسنة القادمة ويعطي نسباً واحصائيات تسمى (المؤشرات القائدة) وهي مقاييس موضوعية تتنبا بدقة للطلب المستقبلي.وهناك طرق اخرى يمكن توضيحها بالمخطط الاتي:-
الحكم الاداري
تحليل اتجاه النسبة دراسة تقنيات العمل

تدفق النماذج تحليل الارتداد
تقنيات دلفي
2/ التنبؤ بالعرض: Forcasting the supply
بعد تحديد المنظمة بالطلب للقوى العاملة في المستقبل ،تعمل لتجهيز عرض العمل،واول ماتقوم به تحليل مفصل عن عرض العمل الداخلي (عدد الافراد الموجودين حالياً) بمختلف الفئات وخاصة ذوي المهارات النادرة ، ثم يعدل هذا التحليل ليعكس التغييرات المتوقعة في المستقبل نتيجة التقاعد اوالترقية اوالتنقلات والدوران الطوعي او الاستبعاد، وطرق تحديد العرض هي (الانظمة اليدوية،خرائط الاحلال، المصفوفة الانتقالية)
3/ تقدير الاحتياجات :- وذلك بتحليل الطلب والعرض لمعرفة احتمالات النقص أو الزيادة المستقبلة، اي فائض او عجز للعمل
4/تحليل الكلفة والإنتاجية:وذلك بتحليل إنتاجية العمالة وطاقتها المستخدمة وتكلفتها للتعرف على وسائل تحسين الإنتاجية وأساليب خفض التكلفة.
5/ اعداد الخطة المستقبلية Action planning: أعداد الخطة المبنية على التنبؤ بالفقد و الزيادة فى العمالة في ضوء تحسين الاستخدام للعمالة ورفع كفائتها الإنتاجية وتخفيض تكلفة العمالة.مع اعداد الميزانية التقديرية وادوات الرقابة على العمالة.واستخدم ديمنك Deming الاسس العلمية عند اعداد الخطة وليس فقط الاعتماد على التنبؤ واكد على ان العاملين في المنظمة هم وحدهم الذين يتحكمون بالفعل في عملية الإنتاج ،وقد ابتكر مايسمى بدائرة ديمنك(P D C A) والتي تعني خطط PLAN ، اعمل DO، تأكد او افحص CHECK ، نفذ ACT
6/تقييم الخطة:-
معرفة النتائج فيما اذا كانت نجحت في تجنب العجز او الفائض ام لا، ومن ثم وضع الحلول لها وذلك من خلال الرقابة والتغذية الراجعة (feed back).
ولايجب النظر الى هذه الخطوات بوصفها مراحل منفصلة بل أنها متداخلة ومترابطة والمثال لهذا التنبؤ بالطلب لابد أن يتبين على ضوء التنبؤ بالاحتياجات كما ان الاحتياجات والطلب ترتبط بالإنتاجية والتكلفة.


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .