نظام المعلومات الإدارية

نظام المعلومات الإدارية

أولا: التطور التاريخي لنظام معلومات الموارد البشرية
نشأت نظم المعلومات الإدارية في بداية الستينات من القرن العشرين، وبدأت تنشط عملية تنفيذ هذه النظم في بداية السبعينات وساعد على هذا التقدم تطور أجهزة الحاسبات الالكترونية وبرمجياتها والتي لها امكانات خز نية كبيرة جداً فضلاً عن ظهور البرمجيات المتقدمة، ومنها نظم إدارة قواعد المعلومات التي ساعدت كثيراً على تقليل وقت الإنجاز واستغلالها بشكل كبير.
ويتكون نظام المعلومات الإدارية من نظم فرعية متعددة للمعلومات تتصل بعضها ببعض، وتتكامل لخدمة العمليات الأساسية من تخطيط وتنفيذ ورقابة، حيث يشترك كل نظام فرعي في توفير المعلومات اللازمة للعمليات المذكورة، فضلاً عن تبادل البيانات والمعلومات مع النظم الفرعية للمعلومات وعلاقتها بعضها ببعض، وأثرها في دعم العمليات والوظائف المختلفة داخل المنظمة.
ويظهر من الشكل التالي، أن نظام معلومات الموارد البشرية هو أحد الأنظمة الفرعية المكونة لنظام المعلومات الإدارية في المنظمة.
وتشير الأدبيات المتخصصة إلى ان بداية الاهتمام بنظام معلومات الموارد البشرية
Human Resource Information System (HRIS) كانت بطيئة ولا سيما في الستينات والسبعينات
وشهدت الثمانينات البداية الحقيقية لاستخدام نظام معلومات الموارد البشرية، وكانت هذه البداية متواضعة، وتشمل موضوعات محددة مثل خزن واسترجاع المعلومات بكمية محدودة. وبعد مرور مدة توسع استخدام (HRIS) بفعل إدخال أجهزة الحاسبة الالكترونية الكبيرة التي تمتاز بقدرتها على الخزن العالي للمعلومات وإجراء العمليات الحسابية المعقدة.
وفي منتصف التسعينات من القرن العشرين شهد نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) نقلة نوعية بفعل استخدام البرمجيات الخاصة بالموارد البشرية، وانتشار الحاسبة الشخصية وأزداد الاهتمام بهذا النظام من لدن المنظمات، ولا سيما في السنوات الأخيرة، بسبب التحديات المعاصرة التي تواجهها تلك المنظمات، ومنها:
1-الضغوط الاقتصادية التي تسببت في إعادة هيكلة البرامج التي شكلت ضغطاً على المنظمات، لتعمل بعدد أقل من العاملين المدربين على أساس انه الأفضل

2-التكليفات الجديدة (Anew Mandate) لإدارة الموارد البشرية التي تؤكد ان الإدارة المذكورة هي جزء من فريق الإدارة العليا وتقع عليها نسبة كبيرة من تنفيذ استراتيجية المنظمة فضلاً عن أنها يجب أن تكون الخبير الإداري للمنظمة والعاملين فيها نحو التغيير وإعادة هندسة الأعمال.
لذا يمكننا القول أن نظام معلومات الموارد البشرية يمثل أهمية كبرى للمنظمات وضرورة حتمية في الوقت نفسه، فهو ذو أهمية لأنه وسيلة تستخدمها المنظمات لتساعدها على تحقيق أهدافها من خلال التنسيق بين العمليات التنظيمية المختلفة. وضرورة حتمية، لأنه أداة استراتيجية تستخدمها المنظمات في مواجهة التحديات المعاصرة من خلال توفيرها للكم الهائل من المعلومات، والبيانات عن البيئة المحيطة بالمنظمة والتي تساعد المدراء على أداء واجباتهم بوقت قصير، واتخاذ القرارات المناسبة بموثوقية عالية إلى حدٍ كبير، فضلاً عن إمكانية تعزيز تلك المعلومات وترميزها وتحليلها بأوقات قياسية.

ثانياً: مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية
إن التطور التاريخي لنظام معلومات الموارد البشرية، قد مرّ بثلاث مراحل أساسية متمثلة بالسبعينات ومن ثم الثمانينات وأخيرا التسعينات وما بعدها.
ويمكن مجموعة تعاريف لنظام معلومات الموارد البشرية.
(نظام متكامل مصمم بهدف إمداد المستفيدين بالمعلومات التي تساعدهم على صنع القرارات الخاصة بالموارد البشرية في المنظمة).
(جمع المعلومات والبيانات الخاصة بالموارد البشرية وخزنها، وحفظها وتحويلها إلى معلومات بعد معالجتها والاحتفاظ بها في قاعدة بيانات النظام، واسترجاع وقت الحاجة إليها، لإعداد التقارير اللازمة للإدارة العليا في المنظمة).
(النظام الذي يعمل على مواكبة التغييرات السريعة الحاصلة في إدارة الموارد البشرية وحالات التعقيد الحاصلة فيها وتستخدم هذه الأنظمة، لإنجاز وظائف ومهمات تتعلق بجمع البيانات، ومعالجتها وخزن المعلومات واسترجاعها، وذلك لغرض استخدامها بشكل مؤثر في صنع القرارات الإدارية التي تقع في ضمن مجال الموارد البشرية).
(نظام يسعى إلى توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون لصنع القرارات المتعلقة بفاعلية استخدام العنصر البشري ولرفع من مستوى أدائه في تحقيق أهداف المنظمة).