مستويات الرضا الوظيفي ومقاييسه

مستويات الرضا الوظيفي ومقاييسه
1-مستويات الرضا الوظيفي(Levels Of Job Satisfaction).
وفقأ لرأي هيرزبيرج هناك مستويان للرضا الوظيفي وهما:
مستوى المشاعر الإيجابية : ويتحقق هذا المستوى بوجود العوامل الدافعة التي تعمل على تحفيز(Motivators) الأفراد العاملين على الإنجاز، كونها تحقق الرضا الوظيفي ويطلق عليها بالعوامل الإشباعية (Satisfactory) وكما في الشكل الآتي:
شكل يوضح مستويات هيرزبيرج للرضا الوظيفي










مشاعر إيجابية منطقة الحياد مشاعر سلبية

اما فيما يتعلق بمستوى المشاعر السلبية فأن هذا المستوى يتحقق في حالة عدم توفر العوامل الصحية، إذ أن وجود مثل هذه العوامل يسهم في منع حالة الاستياء ولكنه لايؤدي إلى تحقيق الرضا الوظيفي، بعبارة أخرى، إن وجود مثل هذه العوامل لا يحقق الرضا عند العاملين بل يمنع حالة عدم الرضا لديهم.
أما لولير(Lawler) فانه حدد ثلاثة مستويات للرضا الوظيفي، ضمن أنموذجه الذي قدمه عام 1973.
ويرى لولير أن الرضا هو عبارة عن الاختلاف أو الفرق مابين (أ) شعور الفرد تجاه ما ينبغي أن يحصل عليه و (ب) ما يدركه الشخص أنه حصل عليه بالفعل. وكما في الشكل الآتي: شكل يوضح مستويات لولير للرضا الوظيفي













ومن خلال هذا النموذج يمكن القول انه عندما يكون إدراك عدالة المكافأة أعلى من قيمة المكافأة الفعلية يكون ( عدم الرضا ) هو النتيجة، وعند تساوي إدراك عدالة المكافأة مع قيمة المكافأة الفعلية يتحقق الرضا، ولكن عندما تكون قيمة المكافأة الفعلية أعلى من إدراك عدالة المكافأة فأن النتيجة هي الشعور بالذنب، ومن ثم حدوث التوتر وعدم الارتياح ( عدم الرضا ).
ب- مقاييس الرضا الوظيفي Measures of Job Satisfaction
هناك مقاييس متعددة وضعت لقياس الرضا الوظيفي، فعلى سبيل المثال حدد الحرفة مقياسين هما: المقياس الموضوعي والمقياس التقديري ويقصد بالمقياس الموضوعي ( Objective Measure ) قياس الرضا من خلال الآثار السلوكية السلبية المتمثلة بمعدل الغياب، ترك الخدمة، كثرة التذمر والنزاعات ويمكن الاستفادة من هذا المقياس في التنبه إلى المشاكل الناجمة عن انخفاض مستوى الرضا. ومن الانتقادات التي توجه إلى هذا المقياس انه لايسمح بتوفير البيانات التفصيلية اللازمة للتعرف على أسباب هذه المشاكل.
في حين إن المقياس التقديري الشخصي ( Subjective Measure ) يقيس الرضا مباشرة بأساليب تقديرية ذاتية من خلال توجيه أسئلة للأفراد تتعلق بمشاعرهم تجاه جوانب العمل المختلفة، أو عن مدى ما يوفره لهم العمل من إشباع لحاجاتهم. لذا فأن هذا المقياس أكثر فائدة في تشخيص أسباب الرضا أو عدم الرضا واقتراح جوانب التغيير المطلوبة في البرامج المؤثرة على متغيرات الرضا. ومن ابرز الأساليب المعتمدة ضمن هذا المقياس الآتي :
1. المقابلات الشخصية ( Interviews ) وتعد هذه الطريقة من أفضل الطرق للحصول على البيانات، وتحتاج إلى مهارة عالية في جمع البيانات اللازمة من خلال الحوار وجهاً لوجه. ولكن يعاب على اسلوب المقابلات إنها تستنزف وقتاً ومالاً هذا إضافة إلى احتمالات التحيز.
2. الوقائع الحرجة وتتضمن توجيه سؤالين رئيسين للإفراد المراد قياس مشاعرهم حول ( أوقات السعادة - أوقات الاستياء ) حيث يطلب منهم ذكر الحوادث التي حققت لهم أعلى درجات الرضا وكذلك الحوادث التي أسهمت بتحقيق أعلى درجات الاستياء.
3. طريقة الاستقصاء ( Questionnaire ) وتضمن مجموعة من الأسئلة التي تشمل العوامل المراد دراستها. ويعاب على استخدام الاستبانة في جمع المعلومات هو إن بعض المستجيبين لا يدركوا معنى الأسئلة أو لا يعيروها الاهتمام الكافي مما يؤدي إلى عدم دقة المعلومات المعطاة. ولكن وعلى الرغم من ذلك، فأن (Best ) يرى أن الاستبانة تعد من الأنماط المقنعة في جمع المعلومات لأنها سهلة الإملاء وتستغرق وقتاً قصيراً، وهي موضوعية وسهلة الجدولة والتحليل.