تقويم فاعلية البرنامج التدريبي

سادساً/ تقويم فاعلية البرنامج التدريبي.
(Evaluating the Effectiveness of Training Program):
تهدف عملية تقويم الفاعلية للبرنامج التدريبي إلى الأتي:_
1. معرفة مدى نجاح الإدارة في تطبيق مبادئ التدريب الصحيحة في البرنامج المنفذ.
2. تحديد نقاط القوة والضعف في البرنامج التدريبي من اجل معالجة الضعف والبناء في نواحي القوة.
3. التعرف على مقدار ماتم إنجازه من الخطة التدريبية للدائرة وما تحقق من أهدافها.
4. معرفة الفوائد (المباشرة وغير المباشرة) التي تعود على المنظمات نظير مشاركة منتسبيها في الدورات التدريبية.
5. معرفة مدى إسهام الموظفين المتدربين في تطبيق ما اكتسبوه من خبرة في مجال العمل.
6. تحديد وتشخيص المعوقات التي تواجه البرنامج التدريبي من اجل تذليلها في المستقبل.
وهناك أربعة معايير يمكن للإدارة استخدامها في تقويم مدى فاعلية البرنامج التدريبي، وهي:
1. ردود فعل الموظفين المتدربين: ويقصد بها مدى رضا المشاركين عن البرنامج، وتكون عن طريق استمارة تُعطى للمشاركين تتضمن أسئلة عديدة عن مدى شعوره بالاستفادة من الدورة، وأي الجوانب يعتبرها أكثر فائدة من غيرها، وأيها أكثر صعوبة أو سهولة.
2. التعليم الذي اكتسبه الموظف: وهي الطرق والأساليب التي تعلمها أو أدركها الموظف المتدرب نتيجة اشتراكه في البرنامج التدريبي.
3. سلوك الموظف المتدرّب في العمل: ويقيس مدى التغيّر الحاصل في سلوك الموظف في العمل نتيجة اشتراكه في البرنامج التدريبي، ومقارنته مع سلوكه السابق قبل المشاركة في الدورة التدريبية. كما تلاحظ الإدارة عدد الأخطاء التي يرتكبها في العمل، وتلاحظ غياباته وعلاقته مع زملائه في العمل.
4. النتائج على مستوى المنظمة: ويتم قياس آثار التدريب على المنظمة ككل، وليس على الفرد المتدرّب، كأن نلاحظ التكاليف، أو كمية الإنتاج، أو مستوى الجودة، المبيعات، الربحية، معدّل دوران العمل، شكاوى الزبائن... ويقيس هذا المعيار عائد التدريب بالنسبة لأهداف المنظمة مباشرةً، وهو يمثل الاختبار النهائي لفاعلية التدريب.
سابعاً/ تفعيل نظام التدريب وفق مفهوم إدارة الجودة الشاملة (TQM):
توضح المبادئ التالية حقيقة أن التدريب شكل من أشكال تأكيد الجودة في الأداء :-
1. إن البداية الحقيقية للتدريب هي التعرّف على المتدرب (الزبون الأساسي) حين يحدد احتياجاته. لذا تكمن أهم أسباب قصور التدريب وانحسار تأثيره عندما لا يشارك المتدرب في التعبير عن احتياجاته.
2. إن التدريب ليس علاقة مقتصرة بين (المدرّب والمتدرّب)، بل هناك أطراف أخرى مهمة في العملية منهم الرئيس المباشر للمتدرّب الذي قد يحكم على التدريب بالنجاح أو الفشل بأسلوب تعامله مع المتدرّب بعد عودته من التدريب. كذلك نفس الحال ينطبق على الزملاء، الزبائن، لذا فإن كل هؤلاء ينبغي أن يشاركوا في صياغة الاحتياجات التدريبية، ويشاركوا في الحكم على كفاءة التدريب.
3. إن المدرّب يعمل في اتجاهين: الأول، هو التأثير المباشر في المتدرّب من خلال التفاعل معه في موقع التدريب. والثاني، التأثير غير المباشر في رئيس المتدرّب وزملائه من خلال التغيير الذي يمكن إحداثه في سلوك ومهارات ومعارف الموظف المتدرّب التي ينقلها إلى موقع العمل بعد انتهاء التدريب.
إن المتدرّب هو محور الارتكاز في العملية التدريبية، إذ يمارس دوراً ثلاثي الأبعاد. فهو مصدر للمعلومات، ويشارك في تحديد الاحتياجات التدريبية، وهو متلقّي للخدمة التدريبية، ومشارك في فعاليات التدريب (يناقش، يسأل، يقدّم أفكاره وخبراته للمتدرّبين الآخرين/ وللمدرّب أيضاً). تلك المبادئ الرئيسية المهمة في التدريب تقرّبنا من مفهوم إدارة الجودة الشاملة (TQM) التي تقوم بالأساس على مفهوم المشاركة الفاعلة من جميع أطراف المنظمة لوضع تقنيّات إدارة الجودة الشاملة موضع التنفيذ الصحيح.