الحوافز: المفهوم، الأهمية، الأنواع

المحاضرة 14

الحوافز: المفهوم، الأهمية، الأنواع
أولاً: مفهوم الحوافز(Concept of Incentives)
لقد ساهمت نظريات الدافعية في توضيح الصورة لدى إدارة المنظمات عن دوافع الأفراد، لغرض تقدير حاجاتهم ومحاولة إشباعها بهدف تحفيزهم، أي توجيه سلوكهم لدفعهم لعمل فعلٍ معين، أو الامتناع عن تصرف ما، بقصد إشباع حاجه، أو تجنب ضرر ما.
وعلى هذا الأساس (إشباع الحاجات )، أورد السلمي، تعريفا للحوافز وهي إنها: شيء خارجي موجود في المجتمع، أو في محيط العمل، يستخدم كوسيلة جذب للفرد العامل إشباعا لرغبة يشعر بها.(السلمي، 1998: ص327)، ويتناغم هذا التعريف مع تعريف(اللوزي:1995) الذي يؤكد أن الحوافز هي: مجموعة العوامل، والمزايا المهيأة من قبل الإدارة لتحريك القدرات الإنسانية للعاملين، من أجل زيادة كفاءة أدائهم للأعمال وبالشكل الذي يشبع حاجاتهم ويحقق أهدافهم ورغباتهم، وبما يخدم أهداف المنظمة أيضا.
أما (Schuler, 1995)، فأنه يعرف الحوافز على إنها: تحديد وتقدير إسهامات الأفراد العاملين لغرض القيام بالتوزيع العادل والمتساوي للأجور والمكافآت المباشرة وغير المباشرة مقابل تلك الإسهامات.(Schuler, 1995: P. 430).
ويعرف ( عبد الستار العلي: 1985)، الحوافز بأنها: مجموعة القيم المادية، أو المعنوية، التي تقدم إلى العاملين، مقابل تحسين أدائهم أو سلوكهم في العمل أو زيادة إنتاجهم فوق المعدلات القياسية. (العلي، 1985: ص18). ويتفق مع هذا التعريف، المفهوم الذي أورده
(العربي، 1997 : ص113)، حيث يشير إلى أن الحوافز هي:جميع الوسائل، أو العوامل التي من شأنها حث العاملين على الأداء بجدٍ وإخلاص، وتشجيعهم على بذل جهدٍ وعناية أكبر في أدائها ومكافأتهم على ما يبذلونه فعلاً من جهد أكبر من المعدل، في مجال الإنتاج والخدمات.
من خلال استعراض المفاهيم السابقة، نرى إنها ركزت على أن الحوافز هي: وسائل معنوية أو مادية يتم توفيرها للفرد العامل، من قبل القائمين على العملية الإنتاجية، تناغما مع حاجات ورغبات العاملين وإشباعا لها من أجل تحقيق أهداف المنظمة في تحسين الأداء كما ونوعا. ويرى الباحث إن التعريف الإجرائي للحوافز الذي ستعتمده الدراسة الحالية و بما يلتقي مع طبيعة وهدف الدراسة هو: مجموعة السياسات والعوامل المسخرة من قبل إدارة المنظمة، حسب إمكاناتها، لإشباع حاجات ورغبات العاملين وتحسين مشاعر الرضا لديهم، أو تجنب الاستياء، واستنهاضا لهممهم من أجل تلبية متطلبات أهداف المنظمة.

ثانياً: أهمية الحوافز: (Importance of Incentives)
إن تزايد حجم المنظمات وتنوع أنشطتها، وظهور المنظمات المتعددة الجنسيات ساهم في زيادة حدة المنافسة على الموارد البشرية الكفوءة بما يتلاءم مع استخدام هذه المنظمات للوسائل التقنية الحديثة، ناهيك عن زيادة القيود والتحديات الحكومية من قبل النقابات العمالية والتشريعات القانونية الحكومية، مما أوجب على المنظمات البحث عن أساليب جديدة في استقطاب المهارات المطلوبة من أجل ديمومة بقائها ونموها في عالم متغير باستمرار، لذا برزت أهمية استخدام سياسات فاعله لتحفيز العاملين، تتميز بعدالتها وارتباطها بمستوى الأداء، وفي هذا الصدد يقول (Schuler)، أن الأفراد العاملين عادة ما يعمدوا إلى مقارنة ما يتقاضونه من أجور ومكافآت مع عوائد أقرانهم، فإذا كانت نتيجة المقارنة إيجابية تظهر علامات الرضا لديهم تجاه منظمتهم، أما في حالة ظهور العكس تبدأ حالات الاستياء وعدم الرضا لديهم.
إن اعتماد سياسات تحفيز فعاله لحفز العاملين، يحقق للمنظمة نتائج عديدة من أهمها النقاط الآتية:
* تشجيع الأفراد العاملين على أداء واجباتهم بدرجة عالية من الكفاءة.
* زيادة أرباح المنظمة من خلال زيادة إنتاجية العاملين.
* جذب واستقطاب العاملين الجيدين والاحتفاظ بهم، وتحقيق ميزة تنافسيه على بقية المنظمات.
* تنمية قدرات العاملين وتفجير طاقاتهم وحثهم على الابتكار والتجديد.
* تلافي الكثير من مشاكل العمل، كالغياب ودوران العمل والصراع السلبي بين العاملين.